Адаптивные организационные структуры

Адаптированные органические или механистические организационные структуры управления это еще более гибкие системы способные адаптироваться изменениям окружающей среды подобно тому,как это делают живые организмы. Адаптивы структуры управления проблемы и задачи с которой сталкивается организация развиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям. В этой ситуации каждый специалист решает свою задачу как нечто обособленное. «Кто-то там наверху решает насколько эти частные задачи соответствуют задачам всей организации».

В настоящее время наиболее часто и широко используются два основных типа органических структур которые считаются наиболее дикими и наиболее эффективными для каждой конкретной ситуации. Эти структуры называются проектные(програмно-целевые) и матричные. При построении управления по проектному принципу в организации выделяются коррективы работников,каждый из которых занимается решением конкретной проблемы (проекта),возникающих перед предприятием на данный период. Такое управление имеет следущие преимущества:

1. Обеспечивается высокая гибкость;

2. Появляется возможность сконцентрировать деятельность отдельных руководителей на решении конктретных задач;

3. Сохраняется принцип централизованного руководства.

Так как руководитель наделенный всеми правами руководительства подчиняется в тоже время руководителю предприятия.

НТП и рост технического потенциала производства ищеет более сложный путь организации управления и часто наблюдается отступление от старых организационных форм. В этих условиях надо учитывать:

· Четкое разграничение функций и ответственности за выполнение заданий

· Обязательное соблюдение системного подхода

· Четкая постановка целей упраления с обеспечением возможности адаптивности и гибкости структуры

· Следует учитывать что среди множества формальных элементов в системе управления существует еще и неформальный предмет который называется человек. Он может быть выдвинуть любые проблемы (в первую очередь психологияеского порядка) о корых во многом зависит гармония или дисгармония в производственных отношениях

Матричные структуры

Мaтpичнaя cтpyктypa пpeдcтaвляeт coбoй coвpeмeнный эффeктивный тип opгaнизaциoннoй cтpyктypы yпpaвлeния, пocтpoeнный нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны — нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм.

Пpeимyщecтвa cocтoят в cлeдyющeм:

· лyчшaя opиeнтaция нa пpoeктныe цeли и cпpoc;

· бoлee эффeктивнoe тeкyщee yпpaвлeниe;

· вoвлeчeниe pyкoвoдитeлeй вcex ypoвнeй и cпeциaлиcтoв в cфepy aктивнoй твopчecкoй дeятeльнocти;



· гибкocть и oпepaтивнocть мaнeвpиpoвaния pecypcaми пpи выпoлнeнии нecкoлькиx пpoгpaмм;

· ycилeннaя личнaя oтвeтcтвeннocть pyкoвoдитeля зa пpoгpaммy в цeлoм и зa ee элeмeнты;

· вoзмoжнocть пpимeнeния эффeктивныx мeтoдoв yпpaвлeния;

· oтнocитeльнaя aвтoнoмнocть пpoeктныx гpyпп cпocoбcтвyeт paзвитию в paбoтникax нaвыкoв в oблacти пpинятия peшeний;

· вpeмя peaкции нa нyжды пpoeктa и жeлaния зaкaзчикoв coкpaщaeтcя.

Сyщecтвyют нeдocтaтки:

· пpoблeмы, вoзникaющиe пpи ycтaнoвлeнии пpиopитeтoв зaдaний и pacпpeдeлeнии вpeмeни paбoты cпeциaлиcтoв нaд пpoeктaми, мoгyт нapyшaть cтaбильнocть фyнкциoниpoвaния фиpмы;

· тpyднocти ycтaнoвлeния чeткoй oтвeтcтвeннocти зa paбoтy пoдpaздeлeния;

· вoзмoжнocть нapyшeния ycтaнoвлeнныx пpaвил и cтaндapтoв, пpинятыx в фyнкциoнaльныx пoдpaз дeлeнияx, из-зa длитeльнoгo oтpывa coтpyдникoв,yчacтвyющиx в пpoeктe;

· тpyднocть в пpиoбpeтeнии нaвыкoв, нeoбxoдимыx для эффeктивнoй paбoты в кoллeктивax;

· вoзникнoвeниe кoнфликтoв мeждy мeнeджepaми фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний и pyкoвoдитeлями пpoeктoв.

Мотивация деятельности человека в организации и её задачи

Необходимым и важнейшим условием эффективной работой сотрудника является мотивация. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации. Основные цели:

1. Формирование у каждого сотрудника во внимание сущности и значения мотивации в процессе труда;

2. Формирование потребностей и путей удовлетворения этих потребностей;

3. «Внедрение» в организацию и умы персонала психологических основ внутрифирменного общения

Самый примитивный древний и в тоже время наиболее распространенный метод мотивации был (и остается) метод наказания и поощрения (или метод «Кнута и пряника»). Постепенно этод метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Этот метод был характерен для административно-командной системы в условиях бригадных и коллективных разрядов.

Мотивация Маслоу

Развивая теорию мотивации ― можно выделить три этапа развития этой теории ― Маслоу уходит от жестко-заданой иерархии потребностей и разделяет все мотивы на две группы: дефицитарные и бытийные. Первая группа направлена на восполнение дефицита, как например потребности в еде или во сне. Это неизбежные потребности, которые обеспечивают выживание человека. Вторая группа мотивов служит развитию, это бытийные мотивы ― активность, которая возникает не для удовлетворения потребностей, а связана с получением удовольствия, удовлетворения, с поиском более высокой цели и ее достижением. На третьем этапе в теории Маслоу появляются понятия метамотивации и метапотребности, которые связаны с бытийными ценностями человека, такими как истина, добро, красота и другие. Этот бытийный пласт существования личности может открываться человеку в так называемых "пик-переживаниях" (peak-experience), представляющих собой опыт восторга, эстетического наслаждения, сильных положительных эмоций. Развивая эти идеи Маслоу приходит к пониманию ограниченности рамок гуманистической психологии и участвует в создании новой, "четвертой силы" ― трансперсональной психологии.

Пираммида Маслоу показывает, в каком порядке человек в среднем удовлетворяет свои потребности. Хотя статистически диаграмма верна, бывают случаи, когда, например, потребность в признании для человека важнее потребности в любви.[6]

Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты:

1. Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью.

2. Приятие (себя, других, природы).

3. Непосредственность; простота; естественность.

4. Сосредоточенность на проблеме [в противоположность эго-центрированности].

5. Способность обособиться; потребность в уединении.

6. Автономия; независимость от культурных штампов и окружения.

7. Сохраняющаяся свежесть восприятия.

8. Мистический и вершинный опыт.

9. Gemeinschaftgefuhl [чувство общности с другими].

10. Более глубокие и проникновенные взаимоотношения.

11. Демократичность.

12. Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое.

13. Философский, незлобный доброжелательный юмор.

14. Креативность.

15. Сопротивление окультуриванию; вне любой определенной культуры




407554824.html
408554824.html
409554824.html
410554824.html
411554824.html
    PR.RU™